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Zum Zwecke der besseren Erreichbarkeit geben viele Berufstätige die Telefonnummer oder Firmen-E-Mail-Adresse, unter der sie tagsüber an ihrem Arbeitsplatz erreichbar sind, an Freunde und Familienangehörige weiter.

Soferne die Arbeitsleistung unter der privaten Kommunikation nicht leidet und es im Betrieb kein ausdrückliches Privatnutzungsverbot gibt, ist dies zulässig. Erfolgt die Nutzung also in einem vertretbaren Rahmen (ein paar Minuten und nicht mehrere Stunden pro Tag), kann dies vom Arbeitgeber nur unterbunden werden, wenn er die private Nutzung von Betriebsmitteln grundsätzlich ausschließt.
Gibt es eine derartige Vereinbarung, stellt eine dennoch erfolgte Nutzung eine Übertretung des Arbeitsvertrages dar. Ob diese einen Entlassungsgrund darstellt, hängt vom Schweregrad des Verstoßes ab (Grund der Nutzung z.B. Vereinbarung von Arztterminen, dringliche familiäre Angelegenheiten; bereits erfolgte Verwarnung; zeitliches Ausmaß der Nutzung) und muss daher im Einzelfall beurteilt werden.

Schwierigkeiten ergeben sich bei der Feststellung, ob es sich bei E-Mail-Nachrichten um private oder dienstliche Nachrichten handelt. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht berechtigt, private E-Mails der Arbeitnehmer zu lesen, auch wenn sie an die Firmen-E-Mail-Adresse gesendet und am Betriebs-PC gespeichert wurden. Tut er dies dennoch, kann sich der Arbeitnehmer dagegen mit einer Unterlassungs- bzw. Schadenersatzklage wehren. Eine Differenzierung zwischen privatem und beruflichem E-Mail-Verkehr ist daher für den Arbeitgeber mitunter schwer möglich. Klare Vereinbarungen, die das zulässige Ausmaß privater Nutzung regeln sind jedenfalls zu empfehlen.

Ebenso ist es sinnvoll, das zulässige Ausmaß der Internetnutzung sowie eindeutige Verbote (z.B. Konsum von pornografischen Seiten, Download von Musik, Bildern, usw.) festzulegen. Üblicherweise wird die Nutzung jedenfalls insoweit gestattet sein, als die gesuchten Informationen zumindest entfernt mit der beruflichen Tätigkeit zu tun hat, bzw. wird meist der Konsum von üblichen Nachrichten ebenso geduldet.
Für darüber hinausgehende Nutzung gilt das oben Gesagte: Sofern nicht ein ausdrückliches Verbot für die Internetnutzung besteht, ist diese grundsätzlich insoweit zulässig, als die vereinbarte Arbeitsleistung nicht darunter leidet. In Deutschland wurde vom Arbeitsgericht Wesel mit Urteil vom 21.3.2001 (5 Ca 4021/00) entschieden, dass ein Ausmaß von 80-100 Stunden privater Internetnutzung pro Jahr vertretbar wäre. Einen Entlassungsgrund stellt dies daher nur dann dar, wenn ein ausdrückliches Verbot besteht bzw. der Dienstnehmer bereits verwarnt wurde. Eine Entlassung ohne vorherige Verwarnung erscheint dagegen zulässig, wenn Internetseiten mit illegalem Inhalt aufgerufen werden, dies auch dann, wenn die private Internetnutzung grundsätzlich gestattet ist.

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